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Abogados de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) en Los Ángeles

La Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) proporciona a ciertos empleados hasta 12 semanas laborales de licencia no remunerada y protegida en el trabajo al año, y requiere que los beneficios de salud grupales se mantengan durante la licencia como si los empleados continuaran trabajando en lugar de tomar una licencia.

La ley de California establece que ciertos empleadores deben otorgar una licencia en virtud de la Ley de Licencia Médica y Familiar a los empleados que hayan trabajado con la empresa durante más de un año por el nacimiento o adopción de un niño o cuando el empleado, un cónyuge o pariente cercano sufra de una condición de salud grave.

Sería una práctica laboral ilegal que un empleador se rehusara a contratar o despedir, multar, suspender, expulsar o discriminar a cualquier individuo debido al ejercicio del derecho al cuidado familiar y licencia médica por parte de un individuo.

La Sección 12945.2 del Código del Gobierno de California establece los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados en relación con la licencia médica. Cuando estas obligaciones no se cumplen, los empleados pueden presentar demandas por discriminación contra sus empleadores.

Preguntas frecuentes sobre la FMLA

P: ¿Qué empleadores deben proporcionar una licencia médica familiar?

R: Empleadores con más de 50 empleados trabajando dentro de un radio de 75 millas.

P: ¿Qué empleados tienen derecho a la Ley de Licencia Médica y Familiar?

R: Para tener derecho a una licencia médica, un empleado debe haber trabajado durante los 12 meses anteriores y haber trabajado un mínimo de 1250 horas en ese año.

P: ¿Por qué motivos se puede utilizar la licencia médica?

R: Un empleador cubierto debe otorgarle a un empleado elegible hasta un total de 12 semanas laborales de licencia sin goce de sueldo en un período de 12 meses por una o más de las siguientes razones:

  • Para el nacimiento y cuidado de un recién nacido;
  • Para la colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado de crianza, y para cuidar al niño recién colocado;
  • Para cuidar a un miembro de la familia inmediata (cónyuge, hijo o padre, pero no un "suegro") con una condición de salud grave;
  • Cuando el empleado no puede trabajar debido a una condición de salud grave;
  • Cuando surgen exigencias de calificación como resultado del despliegue militar de un miembro de la familia; o
  • Cuando un miembro de la familia sufre una lesión o enfermedad grave como consecuencia del servicio militar.

P: ¿Qué es una condición de salud grave según la ley?

R: Una "condición de salud grave" significa una enfermedad, lesión, impedimento o condición física o mental que involucra:

  • Cualquier período de incapacidad o tratamiento relacionado con la atención hospitalaria (es decir, una estadía de una noche) en un hospital, hospicio o centro de atención médica residencial; o
  • Un período de incapacidad que requiera una ausencia de más de tres días calendario del trabajo, la escuela u otras actividades diarias regulares que también involucre el tratamiento continuo por (o bajo la supervisión de) un proveedor de atención médica; o
  • Cualquier período de incapacidad debido al embarazo o para la atención prenatal; o
  • Cualquier período de incapacidad (o tratamiento por lo tanto) debido a una condición de salud crónica grave (por ejemplo, asma, diabetes, epilepsia, etc.); o
  • Un período de incapacidad permanente o prolongado debido a una afección para la cual el tratamiento puede no ser efectivo (por ejemplo, Alzheimer, accidente cerebrovascular, enfermedades terminales, etc.); o,
  • Cualquier ausencia para recibir múltiples tratamientos (incluido cualquier período de recuperación de los mismos) por parte de un proveedor de atención médica o por derivación por una afección que probablemente resultaría en una incapacidad de más de tres días consecutivos si no se trata (p. Ej., Quimioterapia, fisioterapia , diálisis, etc.).

P: ¿Qué información debe proporcionar el empleado al empleador?

R: Un empleado que busque una licencia FMLA debe proporcionar:

  • Aviso con una antelación razonable si la licencia es previsible.
  • Documentación de su médico sobre la condición médica y la duración prevista de la licencia.
  • Una estimación del tiempo libre y la fecha de regreso.
  • El empleado debe intentar programar el tratamiento para evitar interrupciones en el negocio del empleador si es previsible la necesidad de tratamiento o licencia.

P: ¿Cuál es la obligación de un empleador en virtud de la Ley de licencia médica y familiar?

R: Bajo FMLA, un empleador cubierto está obligado a:

  • Proporcione hasta un total de 12 semanas de licencia sin goce de sueldo.
  • Mantener los beneficios de salud de un empleado durante la licencia.
  • Mantenga la antigüedad del empleado y cuente el tiempo de licencia como si el empleado continuara en el trabajo a los efectos de un sistema de antigüedad.
  • Devolver al empleado al mismo puesto o uno similar (con responsabilidades, sueldo y oportunidades de ascenso similares).

P: ¿Qué acciones de un empleador pueden ser ilegales de acuerdo con la Ley de Licencia Médica y Familiar?

R: Se produce una infracción de la FMLA si su empleador:

  • Se niega a permitirle tiempo libre para fines de la FMLA; o
  • No paga el seguro médico durante una licencia FMLA; o
  • Le ordena que se presente para tareas livianas durante una licencia FMLA; o
  • No lo devuelve a su puesto anterior oa un puesto equivalente después de una licencia de FMLA; o
  • Utiliza coerción, amenazas o intimidación para disuadirlo de tomar la licencia FMLA; o
  • Lo despide, disciplina o degrada a usted debido a ausencias de FMLA; o
  • Lo discrimina por oponerse a cualquier práctica, o por su participación en cualquier procedimiento, relacionado con la FMLA; o
  • Le da una mala evaluación o le niega un ascenso debido a ausencias de FMLA; o
  • Lo castiga por quejarse de las violaciones de la FMLA, informar a otros sobre la FMLA o emprender acciones legales para hacer cumplir la FMLA; o
  • Le niega cualquier derecho provisto por la FMLA o las regulaciones de implementación del DOL; o
  • Utiliza la toma de licencia FMLA como un factor negativo en acciones laborales, como contratación, ascensos o acciones disciplinarias; o
  • Cuenta la licencia FMLA bajo las políticas de asistencia "sin culpa".

P: ¿Qué debe hacer si se le niegan sus derechos?

R: Muchas empresas requieren que siga ciertos procedimientos para denunciar un trato ilegal, como la negación de sus derechos y / o represalias por solicitar una licencia. Asegúrese de registrar cada “incidente” e informar la situación a la empresa de manera oficial. En la mayoría de los casos, es mejor que su caso sea evaluado por un abogado laboralista y laboral tan pronto como ocurra la presunta violación, ya que no seguir los procedimientos adecuados puede llevar a la negación de su derecho legal a recuperar ciertos daños, como daños punitivos.

Comuníquese con nuestra firma de Los Ángeles con respecto a sus inquietudes sobre la FMLA

Si se le negó su trabajo después de tomarse la licencia, o se le negó su derecho a una licencia médica familiar, o sufrió represalias o acoso porque tomó la licencia, es posible que tenga un caso en California por despido injustificado o violación de su derecho a una licencia FMLA. Si ha experimentado alguna de las acciones anteriores, dé el primer paso para protegerse y detener este comportamiento dañino e ilegal.

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En Kingsley & Kingsley, entendemos que usted necesita ayuda con su caso laboral ahora mismo. Un profesional jurídico de nuestro bufete de abogados en Los Ángeles puede hablar con usted para realizar una consulta inicial gratuita a fin de ayudarlo con su situación. Además, tomamos la mayoría de los casos en base a honorarios condicionales, es decir, que usted no paga ningún honorario, a menos que gane o recupere una compensación. Llame al 888-500-8469

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