Es ilegal discriminar o acosar a una persona en el lugar de trabajo por motivos de género o sexo. Las leyes federales y de California prohíben este comportamiento en empresas privadas, agencias gubernamentales y organizaciones laborales. Cada incidente de acoso sexual es diferente, sin embargo, hay dos categorías principales en las que se incluyen la mayoría de los casos: casos de “quid pro quo” y casos de “ambiente de trabajo hostil”.
Si un supervisor actúa de una manera que expone a un trabajador a un comportamiento sexual no deseado, es posible que haya cometido acoso sexual en un "entorno de trabajo hostil". Aunque es similar al acoso sexual “quid pro quo”, donde un supervisor directo busca favores sexuales a cambio de algo que está dentro de los poderes del supervisor, el acoso sexual en el entorno de trabajo hostil es ligeramente distinto.
Qué constituye un entorno de trabajo hostil
El acoso sexual en un entorno de trabajo hostil consiste en acciones que deben ofender, humillar o angustiar suficientemente al trabajador en el lugar de trabajo. En estas circunstancias, el supervisor infractor probablemente haya cometido acoso sexual.
Los ejemplos comunes de comportamiento en un ambiente de trabajo hostil incluyen:
- Hacer comentarios ofensivos sobre la apariencia, la ropa o las partes del cuerpo.
- Usar insinuaciones o comentarios sexuales.
- Hacer preguntas sexuales intrusivas.
- Hacer gestos o sonidos sexualmente sugerentes.
- Contar chistes sexuales o lascivos, colgar carteles sexuales o hacer gestos sexuales.
- Enviar, reenviar o solicitar cartas, notas, correos electrónicos o imágenes sexualmente sugerentes.
- Mostrar pornografía u otro contenido sexualmente explícito.
- Exponer deliberadamente partes privadas.
Entorno de trabajo hostil no sexual en Los Ángeles
El acoso en un ambiente de trabajo hostil también ocurre cuando los comentarios o conductas no deseadas basadas en el sexo, la raza u otras características protegidas legalmente interfieren de manera irrazonable con el desempeño laboral de un empleado o crean un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. Cualquier persona en el lugar de trabajo puede cometer este tipo de acoso: un gerente, un compañero de trabajo o un no empleado, como un contratista, un proveedor o un invitado. La víctima puede ser cualquier persona afectada por la conducta, no solo la persona a la que se dirige la conducta ofensiva.
Las acciones que pueden resultar en acoso en un ambiente hostil, pero que no son de naturaleza sexual, incluyen:
- Expresar estereotipos negativos sobre el lugar de nacimiento o la ascendencia de un empleado.
- Usar palabras, frases y epítetos racialmente despectivos.
- Hacer comentarios sobre el color de piel de una persona u otras características raciales / étnicas.
- Usar gestos, imágenes o dibujos que puedan ofender a un grupo racial o étnico en particular.
- Hacer comentarios despectivos sobre el género de un individuo que no sean de naturaleza sexual.
- Hacer comentarios negativos sobre las creencias religiosas de un empleado (o la falta de creencias religiosas).
¿Qué se necesita para demostrar que existe un entorno de trabajo hostil?
No existe un estándar universal sobre lo que constituye un entorno hostil, y los casos con situaciones muy similares se han decidido de manera diferente. Además, el estándar para encontrar responsable al empleador es muy alto. El demandante debe demostrar que el empleador estaba al tanto del comportamiento o debería haberlo sabido en circunstancias razonables. No es suficiente demostrar que ocurrió un comportamiento sexualmente sugerente, ya que el demandante debe demostrar que el empleador pudo haber tomado medidas razonables para detener el comportamiento.
Por ejemplo, el empleador puede no ser responsable de tal comportamiento si ocurrió fuera del lugar de trabajo. Sin embargo, si los comentarios son hechos por un supervisor a un subordinado fuera del lugar de trabajo y tienen un impacto negativo en el lugar de trabajo, el subordinado puede presentar una denuncia por acoso, basado en un ambiente de trabajo hostil. La cuestión fundamental en los casos de entornos laborales hostiles es la gravedad y la omnipresencia de la conducta sexual no deseada.
Para determinar si el comportamiento es suficientemente severo o generalizado, el tribunal analizará:
- La gravedad de las acciones.
- La frecuencia de las acciones.
- El momento o el contexto de la conducta para determinar si la conducta es lo suficientemente grave o generalizada.
Además, una denuncia de acoso generalmente requiere varios elementos, que incluyen:
- La parte reclamante debe ser miembro de una clase protegida por ley;
- La parte reclamante debe haber estado sujeta a una conducta verbal o física no deseada relacionada con su membresía en esa clase protegida;
- La conducta no deseada de la que se queja debe haberse basado en su membresía en esa clase protegida;
- La conducta no deseada afectó un término o condición de empleo y / o tuvo el propósito o efecto de interferir irrazonablemente con su desempeño laboral y / o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.
Qué debe hacer si trabaja en un entorno de trabajo hostil
Si siente que está sujeto a acoso o discriminación en el lugar de trabajo debido a un entorno de trabajo hostil, primero debe consultar las políticas de acoso sexual y discriminación racial de su empleador. Por lo general, esto significa trabajar a través de su supervisor o departamento de recursos humanos para tomar las acciones apropiadas.
Y lo más importante, hable con un abogado laboralista de California con experiencia que pueda revisar su caso y evaluar sus opciones sin cargo. Demostrar el acoso sexual puede ser un desafío, pero con el equipo legal adecuado, se puede lograr. Dé el primer paso para protegerse y detener este comportamiento dañino e ilegal comunicándose con un abogado con experiencia en acoso sexual cerca de usted.