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Blog de Derechos de los Empleados

Derechos de los empleados de Covid-19

Posted by Eric Kingsley | May 19, 2020 | 0 Comments

coronavirus layoff
coronavirus layoff

La pandemia de coronavirus está sacudiendo a toda la nación hasta el núcleo como ningún otro evento lo ha hecho en la historia reciente.

Los empleados se enfrentan a desafíos significativos y aterradores que incluyen despidos, horas reducidas, permisos, suspensiones temporales, horas reducidas (y, por lo tanto, salarios reducidos) y pérdida de seguro médico en el momento en que más lo necesitan.

Hay una serie de empresas y una variedad de lugares de trabajo que se ven afectados por la orden de refugio en el lugar, incluidos, entre otros, bares, restaurantes, cines, gimnasios, escuelas, dentistas, optometristas, salones de belleza, salones de uñas, peluqueros , tiendas minoristas y cualquier negocio que no se considere una "operación esencial".

El impacto económico completo de COVID-19 en las empresas y los empleados en California ni siquiera se conocerá por un tiempo, pero todos sabemos que será devastador.

Permisos y despidos

A medida que el coronavirus se propaga por todo el estado, se pierden miles de empleos.

Si bien la opción más ideal es ofrecer vacaciones pagas, eso puede no ser factible para algunas empresas más pequeñas.

Algunos empleadores están optando por permisos, que les permiten reducir los costos laborales sin dejar por completo a los empleados.

Un permiso de empleado es una suspensión del trabajo sin paga por un período de tiempo finito.

Podría ser voluntario, pero a menudo, los empleadores lo imponen obligatoriamente para reducir costos.

Por ejemplo, durante el cierre del gobierno federal, los trabajadores fueron despedidos como una medida de ahorro.

Los despidos son despidos permanentes.

Si bien los trabajadores despedidos pueden ser recontratados a veces, el término se refiere a una ruptura indefinida o permanente en la relación laboral.

Los trabajadores despedidos son esencialmente despedidos o despedidos, lo que desencadena requisitos de pago final, como un cheque de pago final y el pago de vacaciones.

Por otro lado, los trabajadores sin trabajo aún están empleados y, por lo general, no reciben un cheque de pago final oficial o un pago de vacaciones.

Puede haber algunos casos en los que un permiso puede generar requisitos de pago final.

Es mejor consultar con un abogado experimentado en empleo de Los Ángeles que pueda asesorarlo según su situación particular.

Un permiso también puede desencadenar COBRA, que brinda a los empleados la capacidad de continuar con la cobertura del seguro de salud, un problema crítico cuando hay una pandemia y los niveles de riesgo de enfermarse y requerir hospitalización son relativamente más altos.

Dependiendo de cuánto tiempo dura un permiso y cuántas horas de trabajo se cortan, COBRA podría establecerse si un empleado se retira de un plan de salud grupal debido a la pérdida de horas de trabajo.

Bajo la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio, un empleador no puede retirar prematuramente a un empleado suspendido de la cobertura grupal.

La Notificación federal de ajuste y reentrenamiento de los trabajadores o la Ley WARN también requieren que los empleadores notifiquen por escrito al menos 60 días antes del cierre de la planta o despidos masivos.

Los requisitos de aviso de WARN entran en vigencia para las empresas que tienen 100 o más empleados que despiden a al menos 50 personas en un solo sitio.

Clasificación errónea y reclamos de desempleo

La ley tampoco permite a los empleadores reducir el pago de los empleados exentos sin poner en peligro su condición de exentos.

Si un empleado exento realiza el trabajo en cualquier semana, debe pagar su salario.

Es importante vigilar, especialmente durante estos tiempos, la clasificación errónea de los trabajadores.

Los empleadores pueden intentar clasificar a los trabajadores ilegalmente como "no exentos" o ponerlos en estado "temporal" para evitar pagarles sus salarios o beneficios completos.

Tanto los trabajadores despedidos como los trabajadores temporalmente suspendidos son elegibles para recibir beneficios de desempleo si han ganado una cantidad adecuada de salarios durante el año anterior para calificar.

Sin embargo, en este momento, California ha sido inundada por un número sin precedentes de reclamos de desempleo.

Según un informe del Los Angeles Times, el gobernador Gavin Newsom dijo que solo en los últimos 12 días, el estado recibió 1 millón de solicitudes de beneficios de desempleo, lo que destaca el fuerte impacto económico que la crisis de COVID-19 ha tenido en los negocios. cierres y la economía de California.

Reembolso de gastos por trabajar en casa

Como parte del esfuerzo para prevenir la propagación comunitaria del coronavirus, muchos empleadores están permitiendo y, en algunos casos, exigiendo a los empleados que trabajen desde sus hogares.

Según la ley de California, algunos empleadores pueden tener que reembolsar a los empleados por ciertos gastos incurridos como resultado de trabajar desde casa, como equipos adicionales que podrían ser necesarios, teléfono celular, Internet o Wi-Fi sin los cuales no se puede realizar un trabajo o se puede Difícil de realizar.

La Sección 2802 del Código Laboral de California requiere que los empleadores indemnicen a los empleados por todos los gastos o pérdidas incurridos por los empleados directamente como resultado de realizar sus tareas laborales.

Por lo tanto, los empleadores de California deben determinar cuáles son esos gastos y reembolsarlos según corresponda.

COVID-19 y la Ley de licencia médica familiar (FMLA)

Si los empleados están fuera del coronavirus o están cuidando a familiares que están enfermos, su licencia puede estar cubierta por la Ley de licencia médica y familiar o FMLA.

Según la FMLA, los requisitos cubiertos están obligados a proporcionar a los empleados un permiso no remunerado protegido por trabajo por razones familiares y médicas específicas, que pueden incluir el coronavirus.

Los empleados en FMLA también tienen derecho a la continuación de la cobertura de seguro médico grupal en los mismos términos que existen antes de que se hayan FMLA.

Los empleados son elegibles para tomar la licencia FMLA si trabaja para un empleador cubierto y han trabajado para ese empleador durante al menos 12 meses; tener al menos 1,250 horas de servicio durante los 12 meses anteriores; y trabajar en un lugar donde al menos 50 empleados están empleados dentro de 75 millas.

La FMLA da derecho a los empleados elegibles para tomar hasta 12 semanas de licencia no remunerada y protegida por trabajo por razones familiares y médicas específicas. Esto puede incluir el coronavirus donde surgen complicaciones que crean una "condición de salud grave" según la definición de FMLA.

Bajo FMLA, una "condición de salud grave" significa una enfermedad, lesión, discapacidad o una condición física o mental que involucra atención hospitalaria o tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.

"Incapacidad" se refiere a la incapacidad para trabajar, asistir a la escuela o realizar otras actividades diarias regulares debido a una condición de salud grave o tratamiento o recuperación de una condición de salud grave.

El tratamiento incluye, entre otros, pruebas de diagnóstico o exámenes para determinar si existe una afección de salud grave. No incluye exámenes de rutina.

"Atención hospitalaria" bajo FMLA significa pasar la noche en un hospital, hospicio o centro de atención médica residencial, incluido cualquier período de incapacidad o tratamiento posterior en relación con dicha atención hospitalaria.

El "tratamiento continuo" de un proveedor de atención médica incluye varias definiciones distintas y puede incluir afecciones con períodos de incapacidad a corto, largo plazo, crónicos o permanentes.

Los empleadores deben preparar un plan de acción específico para su lugar de trabajo, ya que un brote pandémico podría afectar a muchos empleados.

Este plan también debe cumplir con las leyes que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, sexo, edad, color, religión, origen nacional, discapacidad o condición de veterano.

Ley de respuesta al primer coronavirus familiar (FFCRA)

Hay algunas disposiciones de la FMLA que han sido alteradas por la Ley de Respuesta al Primer Coronavirus de las Familias (FFCRA), promulgada por el presidente Donald Trump, que entrará en vigencia a más tardar el 2 de abril y continuará hasta el 31 de diciembre. 2020.

Esta ley obliga a los empleadores con menos de 500 empleados a proporcionar permisos familiares pagados a los empleados con 30 días o más de tenencia, que no pueden trabajar en el lugar o de forma remota debido a las necesidades de cuidado infantil desencadenadas por la pandemia de coronavirus.

Esta ley de emergencia también exige una licencia por enfermedad remunerada para todos los empleados (independientemente de la tenencia) para aquellos que no pueden trabajar debido a órdenes gubernamentales de refugio en el lugar, enfermedades relacionadas con COVID-19 y otras circunstancias desencadenadas por el coronavirus.

Estos son algunos de los aspectos más destacados de la Ley de Emergencia Familiar y de Licencia Médica:

  • Un empleado que no puede trabajar de manera remota puede tomar hasta 12 semanas de licencia con protección laboral para cuidar a su hijo menor si la escuela o el proveedor de cuidado infantil del niño está cerrado debido a COVID-19.
  • La ley se aplica a los empleados que han estado empleados durante al menos 30 días calendario antes de que la Ley de Emergencia Familiar y de Licencia Médica entrara en vigencia. Los requisitos federales actuales de FMLA de que el empleado esté empleado durante un año, haya trabajado durante 1,250 horas y trabaje en un lugar donde haya 50 empleados dentro de un radio de 75 millas no se aplicarán en esta situación de emergencia.
  • Los primeros 10 días de la licencia de emergencia pueden ser impagos. Pero los empleados pueden optar por utilizar el tiempo acumulado por enfermedad, vacaciones, etc. para cubrir ese tiempo.
  • Para los empleados a tiempo completo, el tiempo restante debe pagarse a dos tercios de la tarifa de pago regular del empleado. Este monto está limitado a $ 200 por día y $ 10,000 en total, por empleado. Para los empleados a tiempo parcial, el tiempo restante debe pagarse en función de la cantidad promedio de horas que el empleado trabajó durante los seis meses anteriores a tomar Emergency FMLA.
  • Los empleadores que tienen 25 empleados o más deben devolver a cualquier empleado que haya tomado FMLA de emergencia a la misma posición o equivalente cuando regresen al trabajo.

Derechos de los empleados durante la pandemia de COVID-19

Estas son algunas de las preguntas más frecuentes sobre los derechos de los trabajadores durante la pandemia de COVID-19, respondidas.

¿Tengo derecho a trabajar desde casa o tomar un permiso si tengo condiciones de salud subyacentes?

Sí, tiene ese derecho bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Si tiene una afección de salud subyacente que aumenta el riesgo de complicaciones, tiene derecho a solicitar un teletrabajo o tomar una licencia. Esto puede incluir personas con diabetes, presión arterial alta, enfermedad cardíaca, enfermedad pulmonar o aquellos cuyos sistemas inmunes están comprometidos. Aquellos que tienen problemas de salud mental como ansiedad también pueden solicitar trabajo remoto o irse.

Existen protecciones generales en el lugar de trabajo para los trabajadores no esenciales. Si no hay mandatos locales para que usted se presente, está dentro de los motivos legales para quedarse en casa si se encuentra cerca de una zona caliente donde se han reportado varias infecciones. La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) tiene una "Cláusula de Deber General", que requiere que los lugares de trabajo ofrezcan entornos libres de peligros que causen o puedan causar la muerte o daños graves a los empleados. COVID-19 claramente cuenta como algo que puede causar lesiones graves o la muerte.

¿Debo seguir viniendo a trabajar si se me considera un "empleado esencial"?

Si su trabajo no se puede hacer de forma remota, es probable que deba venir a trabajar. Sin embargo, si puede hacer su trabajo de forma remota, incluso con ciertas adaptaciones, tiene derecho a trabajar de forma remota. Del mismo modo, si su trabajo requiere interacción en persona, pero a los compañeros de trabajo con la misma posición se les permite despedirse, usted también tiene derecho a hacerlo.

Si me pongo en cuarentena y no puedo trabajar de forma remota, ¿saldrá ese tiempo de mis días de vacaciones?

En tales situaciones, es importante verificar la política de su empleador. En términos generales, aquellos con 50 o más empleados ofrecen más flexibilidad con licencia pagada. Pero, si trabaja para una empresa más pequeña y su empleador tiene una política por escrito que dice que debe usar sus vacaciones y días de enfermedad antes de tomar una licencia pagada, es posible que deba hacerlo.

¿Puedo reclamar el desempleo si me dicen que me quede en casa y no me paguen?

Si. Si lo colocan fuera de su control, como ser obligado a poner en cuarentena, pero no se le paga, puede solicitar una compensación por desempleo.

¿Estoy protegido de ser despedido?

Si trabaja para una empresa más grande, su empleador debe avisarle antes de emitir despidos masivos. Sin embargo, si trabaja para un empleador más pequeño, podrían cerrar el negocio de la noche a la mañana. Es posible que le deban el salario que ganaba cuando el negocio estaba en funcionamiento.

Obtenga ayuda de los abogados de empleo de California

Si se encuentra en California y cree que se han violado sus derechos como empleado durante este período de prueba, comuníquese con nuestros abogados de empleo de California al 888-500-8469.

Estamos aquí para responder cualquier pregunta que pueda tener sobre su situación laboral, FMLA, la FMLA de emergencia recientemente promulgada o cualquier problema laboral relacionado o no relacionado con COVID-19.

Entendemos que este puede ser un momento confuso y desgarrador para los empleados y sus familias. Estamos aquí para servirle en su momento de necesidad.

About the Author

Eric Kingsley

In practice since 1996, the firm's lawyer and co-founder, Eric B. Kingsley, has litigated complex cases and written numerous appeals in state and federal courts on behalf of the California law firm Kingsley & Kingsley, including More than 150 collective actions. Mr. Kingsley focuses his practice ...

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